Läs mer om nya LAS
Förändringar i lagen om anställningsskydd
Riksdagen har den 8 juni antagit regeringens förslag till förändringar i lag (1982:80) om anställningsskydd (LAS). I korthet och sammanfattande punktform handlar de nu antagna lagändringarna rörande lagen om anställningsskydd om följande.
1. Heltid som norm – ny presumtionsregel om att ett anställningsavtal avser heltid.
2. Nya regler för särskild visstidsanställning (SÄVA) som ersätter allmän visstidsanställning (ALVA) vad gäller konvertering och företrädesrätt till återanställning.
3. Begreppet saklig grund vid uppsägning av personliga skäl ersätts med begreppet sakliga skäl, som ska bygga på den rättspraxis som Arbetsdomstolen har utformat kring sakliggrundbegreppet.
4. Vid uppsägning på grund av arbetsbrist införs en ny regel om tre undantag före turordning.
5. Vid omplacering (omreglering av anställningsavtal) till sänkt sysselsättningsgrad, s.k. hyvling, införs nya turordningsregler.
6. Vid tvist om en uppsägnings giltighet införs en ny regel innebärande att anställningen upphör vid utgången av uppsägningstid, även om tvist om uppsägningens giltighet pågår vid den tidpunkten.
Heltid som norm
I LAS har införts en ny s.k. presumtionsregel, som innebär att ett anställningsavtal avser heltid, om inte annat har avtalats. Regeln medför att det är arbetsgivarens sak att kunna visa (ytterst bevisa) att ett avtal innebär en deltidsanställning, om arbetsgivaren är av den uppfattningen. Regeln innebär också att en deltidsanställd arbetstagare, som har varit anställd i sammanlagt minst sex månader och inte är provanställd, har rätt att få skriftligt besked om skälen till deltidsanställningen, om arbetstagaren så begär. Ett sådant besked ska lämnas inom tre veckor.
Särskild visstidsanställning
Anställningsformen allmän visstidsanställning (ALVA) ersätts med särskild visstidsanställning (SÄVA), utan att det är fråga om någon skillnad i den juridiska grunden. Däremot ändras reglerna för konvertering till tillsvidareanställning och företrädesrätt till återanställning. Beträffande konvertering innebär den nya regeln följande:
- Om en arbetstagare har haft en SÄVA i sammanlagt mer än tolv månader (kvalifikationstid) under en femårsperiod (referensperiod) eller i en ”kedja” av tidsbegränsade anställningar, omvandlas anställningen till en tillsvidareanställning.
- När en arbetstagare har haft en SÄVA i sammanlagt mer än nio månader under en treårsperiod, förvärvar arbetstagaren företrädesrätt till en ny särskild visstidsanställning.
Vid beräkning av anställningstid för SÄVA gäller dessutom en speciell räkneregel. Den arbetstagare som har haft minst tre SÄVA under en och samma kalendermånad får räkna även mellanliggande tid som anställningstid vid konvertering och företrädesrätt (samt vid s.k. hyvling och utökad sysselsättningsgrad). Detta innebär att tre tillfällen kan generera allt från 3 dagars LAS-tid till 30 dagars LAS-tid.
Kollektivavtal om att avstå konvertering till tillsvidareanställning
Enligt Överenskommelse om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på den statliga sektorn 2022¬-06-27, bilaga 8, är parterna överens om följande när det gäller konvertering i samband med SÄVA:
Arbetstagare som innehar en SÄVA och
- har sin huvudsakliga sysselsättning genom en statlig tillsvidareanställning eller
- uppbär någon del av en tjänstepension eller
- har sin huvudsakliga sysselsättning genom studier
kan tidigast efter att arbetstagaren tillträtt sin SÄVA, anmäla till arbetsgivaren att anställningen inte ska konverteras till en tillsvidareanställning enligt LAS.
En sådan anmälan ska ske skriftligen och gäller, för den arbetstagare som väljer att anmäla detta, i sex månader from den månad i vilken den första anställningsdagen återfinns.
För den arbetstagare som senare än sex månader efter det att den tillträtt anställningen väljer att göra en sådan anmälan så gäller anmälan retroaktivt för hela den månad i vilken arbetstagaren gjorde anmälan samt i fem kalendermånader därefter.
Arbetstagaren kan förnya en sådan anmälan med sex månader i taget, dock längst under en sammanhängande period om 24 månader som inleds den första anställningsdagen. En förnyad anmälan ska ske skriftligen och gäller i sex månader från att föregående anmälan har löpt ut.
Efter det att en sammanhängande period om 24 månader löpt ut kan ett nytt frånsägande ske först efter det att sex månader förlöpt efter perioden.
Om en tjänstgöringsfri period om minst en arbetsfri kalendermånad men mindre än sex månader infaller under en period om 24 månader räknas månaderna, dock mest tre sådana månader, som överhoppningsbar tid. De räknas då inte in i de 24 månaderna som därmed förlängs med motsvarande tid. Den sammanhängande perioden kan därför bli som mest 27 månader. Om en tjänstgöringsfri period om sex månader eller mer infaller under 24-månadersperioden kan en ny 24-månadersperiod inledas.
Med tjänstgöringsfri period avses inte fridagar inom arbetstidens förläggning eller ledighet under pågående anställning som tex föräldraledighet, semester och sjukledighet.
Om arbetstagaren frånsagt sig konvertering kan den tiden inte senare ligga till grund för konvertering hos arbetsgivaren.
Arbetsgivaren ska kvartalsvis informera om antalet anställda som frånsagt sig konvertering samt fördelningen mellan grunderna för att frånsäga sig konvertering.
Kollektivavtal om statlig visstidsanställning
Enligt Överenskommelse om flexibilitet, omställningsförmåga och trygghet på den statliga sektorn 2022-06-27 har två nya tidsbegränsade anställningar införts varav statlig visstidsanställning är en.
Enligt denna överenskommelse, bilaga 6, får en tidsbegränsad anställning, benämnd statlig visstidsanställning, träffas för att gälla tillsvidare, dock längst två år och under förutsättningar som redovisas nedan (alla förutsättningar ska vara uppfyllda):
- när en arbetsgivare ska utföra ett tidsbegränsat uppdrag till följd av bestämmelser i regleringsbrev, direkt uppdrag från departement eller efter överenskommelse med extern part,
- om anställningsbehovet och uppdraget överstiger 12 månader,
- om arbetsuppgifterna ligger utanför ramen för arbetsgivarens ordinarie verksamhet och
om uppdraget finansieras med särskilt tillskott av budgetmedel eller externa medel.
Med externa medel avses inte forskningsanslag som beviljats efter ansökan från en enskild person eller en forskargrupp.
Forskning vid universitet och högskolor samt forskningsinstitut eller motsvarande ligger inte utanför ramen för arbetsgivarens ordinarie verksamhet.
Utbildningsverksamhet, även uppdragsutbildningar, vid universitet och högskolor ligger inte heller utanför ramen för ordinarie verksamhet.
En statlig visstidsanställning får inte erbjudas en arbetstagare för en anställning som professor.
Vid avslut av statlig visstidsanställning kan arbetsgivaren varken informera om, ingå överenskommelse om eller besluta om en ny statlig visstidsanställning förrän det förflutit 365 dagar från den sista anställningsdagen, om det är fråga om samma uppdrag som den avslutade anställningen avsåg. Begränsningen gäller inte om en statlig visstidsanställning avslutas i förtid.
Innan arbetsgivaren beslutar om anställning enligt denna bestämmelse ska arbetsgivaren förhandla enligt MBL.
En arbetstagare som har haft en statlig visstidsanställning och som inom 180 dagar, efter den sista anställningsdagen, erhåller en ny tidsbegränsad anställning i form av ett vikariat eller en SÄVA får tillgodoräkna sig upp till sex månader från den statliga visstidsanställningen för beräkning av tid för konvertering till tillsvidareanställning.
Sakliga skäl vid uppsägning
Lagens klassiska "sakliggrund"-begrepp byts mot ett "sakligaskäl"-begrepp. Det är viktigt att framhålla att begreppet sakliga skäl vid uppsägning ska tolkas med den rättspraxis beträffande begreppet saklig grund som Arbetsdomstolen har utformat under flera decennier. Detta betyder i praktiken att begreppet sakliga skäl (liksom begreppet saklig grund) består av kriterierna misskötsel, medvetenhet och skada. I praktiken kan vi således utgå från att det inte blir någon förändring i de rättsliga bedömningarna om vad som är en laglig och såtillvida korrekt uppsägning.
Turordning vid arbetsbrist
En helt ny regel om undantag före turordning vid arbetsbrist införs i LAS. Den nya regeln innebär att alla arbetsgivare får möjlighet att undanta högst tre arbetstagare före turordning. Undantagsmöjligheten avser således den juridiska personen (bolag, kommun, region etc.). Inom staten används ett funktionellt arbetsgivarbegrepp; den eller de myndigheter som fungerar som en arbetsgivare är ”arbetsgivaren”. Undantagsregeln får alltså tillämpas av en sådan funktionell arbetsgivare. Om en arbetsgivare nyttjar en eller flera undantagsmöjligheter, inträder därmed en karenstid om tre månader.
Ny regel om s.k. hyvling
När en arbetsgivare ska fullgöra sin omplaceringsskyldighet vid arbetsbrist, kan ett skäligt omplaceringserbjudande innebära sänkt sysselsättningsgrad för berörd eller berörda arbetstagare, s.k. hyvling. Lagen har nu tillförts nya regler om turordning och omställningstid för dessa situationer. Turordningsreglerna innebär helt enkelt att arbetstagare, som finns på samma driftsenhet och har lika arbetsuppgifter ska turordnas efter anställningstid. Arbetstagare med längre sammanlagd anställningstid har då bättre rätt än arbetstagare med kortare anställningstid. Den arbetstagare som i en hyvlingssituation accepterar en sänkt sysselsättningsgrad har rätt till omställningstid. Denna omställningstid ska motsvara uppsägningstiden, dock maximalt tre månader.
Tvist om en uppsägnings giltighet
Vid tvist om en uppsägnings giltighet innebär de nya reglerna att anställningen upphör vid utgången av uppsägningstid. Om sedermera domstol ogiltigförklarar uppsägningen, återuppstår anställningen. I den mån arbetstagaren har lidit ekonomisk skada under mellantiden, har han eller hon rätt till ekonomiskt skadestånd.
Ikraftträdande och övergångsbestämmelser
De nu beslutade lagändringarna träder i kraft den 30 juni 2022, men reglerna ska inte tillämpas förrän den 1 oktober 2022. Denna mycket ovanliga ordning medför att det behövs ett antal övergångsbestämmelser. I punktform innebär dessa övergångsregler följande.
1. För allmän visstidsanställning (ALVA) som pågår den 1 oktober 2022 gäller de nuvarande konverteringsreglerna även efter den 1 oktober, d.v.s. konvertering (automatisk övergång) till tillsvidareanställning inträffar först efter mer än två år av ALVA. För den som får en särskild visstidsanställning (SÄVA) efter den 30 september 2022, gäller de nya konverteringsreglerna. Arbetstagaren får då tillgodoräkna sig ALVA-tid från och med den 1 mars 2022 för konvertering enligt de nya reglerna. Detta innebär t ex att en person som varit anställd på en ALVA mellan den 1 mars till 30 september (7 månader) och som sedan anställs igen på SÄVA efter den 1 oktober övergår till en tillsvidareanställning efter mindre än fem månaders anställningstid.
Viktigt att notera är att 12 månader räknas enligt principen 12x30 = 360. Medarbetaren konverterar därmed på dag 361.
2. Vad gäller de nya företrädesrättsreglerna så får den som har en allmän visstidsanställning (ALVA) den 1 oktober 2022 räkna tiden därefter som särskild visstidsanställning (SÄVA).
3. Om en arbetsgivare har inlett ett uppsägnings- eller avskedandeförfarande före den 1 oktober 2022, gäller nuvarande regler för alla frågor som har med uppsägningen eller avskedandet att göra.
4. Om en arbetsgivare har påkallat förhandling enligt medbestämmandelagen angående en uppsägning på grund av arbetsbrist, gäller nuvarande turordningsregler för kommande uppsägningar.
5. Om en deltidsanställd arbetstagare begär att få reda på skälen till deltid före den 1 januari 2023, har arbetsgivaren tre månader på sig att lämna information till arbetstagaren.
Vikariat
Det är inga förändringar vad gäller vikariat dvs när en person tillfälligt anställs under en annan medarbetares frånvaro, till exempel vid föräldraledighet. Det innebär att vikarier även efter 2022-10-01 kommer att kunna anställas i två år under en femårsperiod.