På denna sida publiceras aktuell information fortlöpande under hela löneprocessen, en process som löper året om. Här finns även annan allmän information kring lönebildningen.

Lönerevision 2020

De tidsbegränsade avtalen (med OFR/S,P,O respektive Seko) har prolongerats till den 30 november 2020. Yrkanden kommer att växlas den 22 september 2020.


Tillsvidareavtalet (RALS-T) med Saco-S löper på med revisionstidpunkt 1 oktober (om inget annat avtalats lokalt). I år när industrins avtal har prolongerats och parterna i den privata sektorn återupptar sina förhandlingar först i oktober, kommer lokala lönerevisioner enligt det statliga tillsvidareavtalet att störa industrins förhandlingar. För att undvika detta behöver lokala parter agera ansvarsfullt genom att till exempel förskjuta det lokala revisionsarbetet så att det avslutas först när att industrin har tecknat sina avtal. Även om revisionsarbetet avslutas först efter det att industrins avtal är klart, gäller de nya lönerna från revisionstidpunkten, det vill säga från den 1 oktober, om inget annat avtalats.

Den statliga sektorn har två tidsbegränsade löneavtal och ett som löper tillsvidare. I alla tre avtalen är parterna överens om att förloppet och utfallet av löneförhandlingarna på det statliga avtalsområdet ska bidra till samhällsekonomisk balans och inte störa det konkurrensutsatta näringslivets strävanden om en kostnadsutveckling i nivå med vår omvärld.

 

Lönebildning i staten

Utgångspunkten och den gemensamma löneprincipen i RALS-avtalen är att lönen ska vara individuell och differentierad. Lönen ska bestämmas utifrån sakliga grunder som ansvar, arbetsuppgifternas svårighetsgrad, övriga krav som är förenade med arbetsuppgifterna och arbetstagarens skicklighet och resultat i förhållande till verksamhetsmålen.

Mittuniversitetet tillämpar en generell löneprocess utifrån RALS-avtalen.

Följande steg ingår:

  • Steg 1: Arbetsgivarens företrädare och företrädare för Mittuniversitetets lokala personalorganisationer diskuterar RALS-avtalens gemensamma löneprinciper och hur dessa ska tillämpas vid Mittuniversitetet.

  • Steg 2: Mittuniversitetets ledning, HR-avdelningen, chefer samt företrädare för de lokala personalorganisationerna är involverade i förberedelsearbetet. HR-avdelningen tar fram lönestatistik för olika roller inom Mittuniversitetet. Därefter diskuterar HR-avdelningen och chefer statistiken och lönebilden på respektive avdelning. Den samlade bilden används som underlag för dialog och beslut kring förändringar av Mittuniversitetets lönebild.

  • Steg 3: Chefer och medarbetare genomför ett lönesamtal utifrån Mittuniversitetets lönekriterier. Lönesamtalen ger chefen ett underlag till behov av löneförändringar. Cheferna tilldelas därefter en ekonomisk ram för lönejusteringar. Hantering av löneförslag sker i Primula. Dessa löneförslag ligger till grund för de traditionella löneförhandlingarna där HR-avdelningen och företrädare för de lokala personalorganisationerna deltar. Vid dessa förhandlingar fastställs de nya lönerna. Lönerna betalas ut med retroaktivitet.

  • Steg 4: Vid avstämningen jämförs löneutfallet med framtagna inriktningar för förändring av lönebilden. Dessutom diskuteras förbättringar i processen inför nästa revision. Både arbetsgivarföreträdare och de lokala personalorganisationerna deltar i avstämningen.

 

Lönesättande samtal

Lönesättande samtal innebär kortfattat att en medarbetares nya lön bestäms direkt i samtal mellan lönesättande chef och medarbetaren, i stället för i förhandlingar mellan arbetsgivaren och facket. Lönesättande chef och medarbetaren har dialog om medarbetarens arbetsinsatser och lön, med utgångspunkt i verksamhetens uppdrag/mål och utifrån Mittuniversitetets lönekriterier. Observera att lönesättande samtal inte är en förhandling mellan lönesättande chef och medarbetaren, utan en dialog som avslutas med att en överenskommelse om ny lön skrivs under bägge parter.

 

Vad påverkar lönen

Mittuniveristetets lönepolicy utgår från Rals-avtalen och utgör grunden i den lokala lönebildningen. Dessutom finns ett antal beslutade lönekriterier som kan variera över tid. Mittuniversitetet har lönekriterier som gäller för alla.

Följande påverkar lönesättningen:

  • Individuella kriterier handlar om hur en medarbetare presterar i arbetet och hur medarbetaren bidrar till verksamhetens måluppfyllnad.

  • Befattningsrelaterade kriterier handlar om hur stort ansvar en individ har och vilken svårighetsgrad arbetet har.

  • Marknadsrelaterade kriterier avser konkurrensen på arbetsmarknaden och medarbetarens konkurrensutsatthet, dvs. arbetsmarknadens värdering av en viss kompetens.

Utbildning, ålder och erfarenhet av vissa arbetsuppgifter är faktorer som oftast påverkar dels ansvar och svårighetsgrad, dels resultat och skicklighet. Vid lönerevision värderas resultat och skicklighet och inte utbildning, ålder och erfarenhet i sig.

Mittuniversitetets beslutade lönekriterier (2020-03-03)

 

Gemensamma löneprinciper

  • Nyanställda med startdatum från och med 1 juni ingår inte i innevarande års lönerevision, vilket innebär att den lön de sätts i ska vara nästa års lönenivå. Du som chef ansvarar för att muntligen kommunicera med den blivande medarbetaren om vad som gäller. Detta ska också för tydlighetens skull dokumenteras på anställningsbeviset som den nyanställde får i samband med anställningen. Stäm av med din HR-specialist i samband med lönesättningen.

  • Tjänstlediga på 100% lönesätts när de återgår i tjänst och ingår därmed inte med sin tjänstlediga tjänst i lönerevisionen.

  • Etapp 1 för införande av lönesättande samtal har genomförts. Vi kommer att fortsätta införa lönesättande samtal för medarbetare som är medlem i SACO under 2020. STs medlemmar kommer fortsättningsvis att ha kollektiva förhandlingar som enda möjlighet.

    Etapp 2 påbörjas i samband med lönerevisionen 2020 och där ingår hela förvaltningen samt HLV. De som började med lönesättande samtal 2019 fortsätter med denna modell för SACO medlemmar även fortsättningsvis.

 

BESTA – ett klassificeringssystem

BESTA används som indelningsgrund för att gruppera och redovisa arbetsuppgifterna för anställda som ingår i den partsgemensamma lönestatistiken för det statliga avtalsområdet.

BESTA-systemet ska

  • vara centrala parters indelningsgrund av lönestatistik för staten,
  • ha hög tillförlitlighet,
  • vara lätt att använda,
  • kunna anpassas till lokal användning (genom att BESTA-koden går att komplettera utan att enhetligheten går förlorad),
  • vara möjligt att översätta till Svensk standard för yrkesklassificering, SSYK,
  • kunna samordnas med den kodning i kompetenskategorier (lednings-, kärn- och stödkompetens) som myndigheterna ska göra varje år i samband med sin redovisning av kompetensförsörjning m.m. till regeringen och
  • kunna användas som utgångspunkt vid lönekartläggning enligt BESTA-vägen.

BESTA har utvecklats partsgemensamt av Arbetsgivarverket, OFR/S, P, O, Saco-S och Seko.

Bestakoder och bestawebben

 

Läs mer om lönebildning

Arbetsgivarverkets info om lönebildningen

 

 

Kontakt

Helena Karlsson

Camilla Enarsson

Viktiga datum

Tidplan för lönerevision 2020 - Kommer under september månad

Lönepolicy

Syftet med lönepolicyn är att tydliggöra Mittuniversitetets lokala lönebildning och hur vi ser på lönen som ett sätt att bedriva en effektiv verksamhet.

Lönepolicy
(2018-09-18)

Lönesamtal